Table des matières
1. Engagement des collaborateurs - de quoi s’agit-il?
Le concept d’engagement au travail nous vient de l’anglais et n’est pas facile à définir. Un employé engagé est motivé par son travail et fait preuve d’une attitude positive envers son entreprise. Il promeut les intérêts de l’entreprise même en dehors de ses horaires de travail.
Au contraire, un employé désengagé (ou non engagé) ne ressent aucun attachement particulier envers son entreprise. Pour lui, son travail n’est qu’un moyen de gagner sa vie.
En pratique, les employés désengagés travaillent moins et moins bien. Ils prennent plus de journées maladie, arrivent aussi tard que possible et partent tôt, ils font le minimum syndical au travail et ne font aucun effort en dehors des horaires de bureau pour travailler ou pour promouvoir leur entreprise.
Il va sans dire que les sociétés dont les collaborateurs sont engagés performent mieux que ceux dont les employés sont indifférents.
2. Engagement au travail, satisfaction des employés, expérience du collaborateur - est-ce la même chose?
Même si les trois notions sont souvent utilisées de manière interchangeable, il ne s’agit pas de synonymes.
La satisfaction des employés, ou leur bonheur, renvoie au fait d’être satisfait par rapport aux conditions de travail – en particulier, le niveau de rémunération ou encore la qualité des bureaux. Pour autant, cette satisfaction n’implique pas l’engagement du collaborateur.
Prenons un employé de bureau moyen qui ne voit pas de sens particulier à son travail, ne connaît pas les valeurs de son entreprise mais apprécie ses collègues, son statut et son salaire. Il fait son travail sans enthousiasme. Il est satisfait mais désengagé. Le plus souvent, la satisfaction au travail est un prérequis à l’engagement. Mais il peut arriver dans de rares cas que les employés restent motivés pendant un temps alors que leurs conditions de travail se détériorent.
L’expérience collaborateur désigne l’ensemble des interactions qu’un collaborateur a avec son entreprise tout au long de son parcours – de son embauche jusqu’à son départ. Prenant son inspiration dans le marketing et l’expérience client, l’expérience collaborateur est utilisée comme stratégie d’amélioration de la satisfaction au travail et de l’engagement.
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3. Pourquoi l’engagement au travail est-il aussi tendance aujourd’hui?
Le concept d’engagement des collaborateurs est assez nouveau. Il a d’abord été introduit par William A. Kahn dans la revue Academy of Management de 1990. L’institut Gallup s’est saisie du concept et l’a introduit dans ses sondages réguliers, constituant ainsi une base de données complète de facteurs qui impactent l’engagement au travail et leur évolution.
En 2018, le mot “employee engagement” a été recherché 401,100 fois sur Google, mettant en évidence la popularité croissante du concept. Une étude récente effectuée par SHRM et Globoforce, démontre que 39% des professionnels des Ressources Humaines considèrent l’engagement des collaborateurs comme le défi le plus important de leur organisation.
4. Qui est-ce qui explique l'émergence de cette tendance?
Tout d’abord, le marché de travail devient de plus en plus tendu et mondialisé. La génération de Baby Boom, plus nombreuse que la génération X et les “Millenials” qui ont suivi, part en retraite. Ainsi, l’âge moyen de la population active sera divisé par deux d’ici 2040 (BCG). Ce phénomène démographique a entraîné un déséquilibre entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi, provoquant une compétition pour séduire les meilleurs éléments. Avec la mobilité des cadres, ces tensions touchent tous les pays, pas uniquement ceux ayant été marqués directement par la génération Baby Boom.
De plus, les “Millennials” (qui ont fêté leur 20 ans autour des années 2000) représentent déjà la plus grande part de la population active. En 2030, ils représenteront 75% de la force de travail. Or les millennials sont différents – des articles, vidéos et papiers de recherche sur leurs particularités pullulent sur la toile. Le terme “millennial” a été googlé 18,660,000 fois en 2018.
De plus, les jeunes “millennials” expriment des attentes différentes par rapport à leur travail telles que la flexibilité, la quête de sens ou encore un besoin de développement personnel. Ils sont habitués à la gratification instantanée, par exemple un accès instantanée à l’information désirée. Ils privilégient l’expérience par rapport aux biens matériels dans tous leurs choix, ce qui les pousse à rechercher une expérience collaborateur immédiatement satisfaisante plutôt que la sacrifier aux gains financiers ou à un futur hypothétique.
Enfin, l’engagement des collaborateurs devient tendance au fur et à mesure que la corrélation entre l’engagement et la performance est mise en évidence.
5. Vos employés sont ils engagés ou désengagés? - Probablement désengagés
Avez vous mesuré le niveau d’engagement de vos collaborateurs? Que pensez vous de ce niveau par rapport à la concurrence?
Les moyennes statistiques montrent un niveau d’engagement des employés très bas. D’après l’institut Gallup, la proportion des employés engagés est de 34% aux Etats Unis et c’est de très loin la meilleure performance mondiale. Les 34% ont été atteint en 2018 après des années de stagnation à 30%.
En comparaison, moins de 10% des employés français s’engagent activement au travail. Plus généralement, ces chiffres sont les mêmes dans toute l’Europe occidentale – 10% d’employés engagés, 71% désengagés et 19% activement désengagés.
Au niveau global, les données assemblés par Gallup en 2014, 2015 et 2016 dans 155 pays du monde montrent des résultats similaires: moins de 15% de collaborateurs engagés, deux-tiers désengagés, 18% activement désengagés.
Ainsi, à moins d’avoir mesuré le niveau d’engagement de vos collaborateurs et obtenus des résultats satisfaisants, il est probable que vos employés sont, en grande majorité, désengagés.
6. Combien cela vous coûte-t-il? Peut-on vraiment gagner de l’argent grâce à l’engagement au travail?
Gallup mesure que chaque collaborateur désengagé vous coûte 34% de son salaire à cause de productivité perdue, d’absences, de retards et d’influence négative sur les autres. Ce chiffre n’inclut pas le manque à gagner lié à l’opportunité d’employer un collaborateur engagé qui performe mieux que la moyenne.
Au contraire, plusieurs études ont montré des corrélations entre l’engagement des collaborateurs et le niveau de performance de l’entreprise. D’après une étude de Harvard Business Review, les entreprises aux collaborateurs engagés sont 12% plus profitables que la moyenne, et les départements les plus engagées montrent des résultats 21% supérieurs aux départements désengagés.
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FAQ
Vous trouverez ici les questions les plus fréquemment posées sur l’engagement collaborateur, avec toutes les réponses en un seul endroit.
Qu’est ce que l’engagement collaborateur ?
C’est la volonté qu’a un collaborateur de faire progresser son entreprise. C’est un comportement positif, qui se manifeste par une forte implication dans son travail et par une grande motivation. Cela permet à l’entreprise d’évoluer à la fois sur le plan de son activité mais aussi sur le plan humain.
➝ Trouvez la définition simple et complète de l’engagement collaborateur
Quels sont les leviers de l’engagement collaborateur ?
- Une culture d’entreprise forte
- De bonnes relations avec son manager et la direction
- Des relations de qualité entre collègues
- La reconnaissance et le sentiment d’appartenance
- Le sens du travail
- Le bien-être et l’équilibre de vie pro/perso
- La flexibilité et l’autonomie
- Le développement des compétences et la formation
C’est quoi un collaborateur désengagé ?
- Un collaborateur absent
- Un collaborateur défaillant
- Un collaborateur fragile
- Un collaborateur qui souhaite quitter l’entreprise
➝ Trouvez la définition complète d’un collaborateur désengagé
Je suis la directrice générale d'eXo Platform (une solution de digital workplace open source), une entreprise que j'ai co-fondée pendant mes études et dans laquelle je suis revenue après plusieurs années passées dans le secteur bancaire et dans le conseil. Je blogue sur les nouvelles méthodes de travail, sur l'open-source et la souveraineté. Parfois, je blogue également sur mes propres centres d'intérêt, comme que le développement personnel, l'équilibre vie pro/perso, le développement durable et l'égalité hommes/femmes.
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