- Veronika Mazour
- April 24, 2018
Wie können Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter engagiert sind?
Das Engagement der Mitarbeiter ist der Schlüssel zu einer leistungsstarken Organisation – so viel ist klar. Aber wie können Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter engagiert sind?
Motivationstheorien liefern einige Anhaltspunkte. Schauen wir uns die beiden bekanntesten an.
Inhaltsangabe
1. Maslows Pyramide der Mitarbeiterbedürfnisse
Maslows Bedürfnishierarchie, veranschaulicht durch die Maslow-Pyramide, klassifiziert alle menschlichen Bedürfnisse in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit. Wenn dieser Rahmen auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter angewendet wird, liefert er interessante Erkenntnisse und Hinweise.
An der Basis der Pyramide stehen physiologische Bedürfnisse (z. B. Nahrung, Wasser, Kleidung und Unterkunft), unmittelbar gefolgt von Sicherheitsbedürfnissen. Im Hinblick auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter beziehen sich diese Bedürfnisse auf Gehalt, Sozialleistungen und Arbeitsplatzsicherheit.
Auf der nächsten Ebene geht es um Liebe und Zugehörigkeit, die für das menschliche Glück unerlässlich sind. Im beruflichen Kontext bezieht sich dies auf die Beziehungen zum Management und zu Kollegen sowie auf die gesamte Unternehmenskultur.
Auf die ersten drei Bedürfnisse folgt Wertschätzung, d. h. Anerkennung für die eigene Leistung, Erhalt von Input und Chancen auf beruflichen Aufstieg.
Schließlich kommt die Selbstverwirklichung und Selbsttranszendenz. Diese höchste Kategorie bezieht sich auf Bedürfnisse wie persönliche Kompetenzentwicklung, Arbeitsherausforderungen und Arbeitssinn.
Auch wenn einige Faktoren der Arbeitszufriedenheit gut in eine dieser Kategorien passen, sind die meisten mehrdimensional; Somit können sie in mehrere passen. Karrierechancen hängen beispielsweise davon ab, dass der eigene Beitrag anerkannt wird (Wertschätzung) und mehr bezahlt wird (physiologisch). Ebenso trägt die Work-Life-Balance zum Familien- und Sozialleben außerhalb des Büros (Liebe) und zur persönlichen Entwicklung (Selbstverwirklichung) bei. Daher ist es nicht immer einfach zu bestimmen, welcher Faktor für die Gesamtzufriedenheit der Mitarbeiter wichtiger ist. Herzbergs Theorie befasst sich in gewissem Maße mit diesem Problem.
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2. Herzbergs Dual-Faktoren-Theorie
Maslows Theorie bietet eine Ordnung für die Bedeutung von Bedürfnissen. Jede Schicht muss erfüllt sein, bevor die Aufmerksamkeit auf die nächste gerichtet werden kann. Mit anderen Worten: Die Arbeit an Kompetenzentwicklungsprogrammen, wenn das Gehalt eines Mitarbeiters unter dem Marktniveau liegt, hätte keinen Einfluss auf die Zufriedenheit des Mitarbeiters.
Das Glückskonzept in Maslows Pyramide hat auch eine lineare Qualität, d. h. je mehr die Bedürfnisse eines Mitarbeiters befriedigt werden, desto höher ist sein Gesamtglücksniveau.
Herzbergs Dual-Faktoren-Theorie stellt die oben genannten Prinzipien in Frage und besagt, dass einige Faktoren Zufriedenheit und Unzufriedenheit beeinflussen. Diese Faktorengruppen sind unterschiedlich und können separat behandelt werden. Die Theorie bezeichnet sie als Motivationsfaktoren und Hygienefaktoren.
Hygienefaktoren erhöhen nicht die Zufriedenheit oder Motivation der Mitarbeiter, wirken sich aber direkt auf die durch Abwesenheit verursachte Unzufriedenheit aus. Diese Faktoren beschreiben das Arbeitsumfeld und umfassen Gehalt, Sozialleistungen, Arbeitsplatzsicherheit, Unternehmensrichtlinien und Arbeitsbedingungen. Sind diese Faktoren schlecht, sind die Mitarbeiter unzufrieden. Aber wenn sie gut sind, sind die Mitarbeiter nicht unzufrieden, aber auch nicht motiviert.
Im Gegenteil: Motivationsfaktoren beziehen sich auf die Arbeit selbst und wirken sich auf die Motivation aus. Zu diesen Faktoren gehören anspruchsvolle, sinnvolle Arbeit; Anerkennung des eigenen Beitrags und der Verantwortung
Hygienefaktoren werden in etwa durch die Bedürfnisse an der Basis der Maslow-Pyramide abgedeckt, während Motivationsfaktoren eher an der Spitze liegen. Herzberg testete seine Theorie, indem er eine Gruppe von Arbeitnehmern befragte, und stellte fest, dass sich seine Annahmen bestätigten: Motivierende Faktoren hatten nur einen sehr geringen Einfluss auf die Arbeitsunzufriedenheit und umgekehrt.
3. Kriterien und Entwicklung der Mitarbeiterzufriedenheit
Obwohl beide Theorien mehr als 50 Jahre zurückreichen, also aus einer Zeit, bevor Mitarbeiterengagement ein zentrales Thema war, sind sie immer noch relevant und erklären vieles von dem, was wir heute in Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit sehen.
Beispielsweise nennt die letzte SHRM-Umfrage zur Arbeitszufriedenheit und zum Engagement der Mitarbeiter Hygienefaktoren als einen der größten Faktoren für die Arbeitszufriedenheit:
- Respektvolle Behandlung;
- Entschädigung;
- Vertrauen in das Management; Und
- Berufssicherheit.
Sie gehören auch zu den größten Faktoren, die dazu führen, dass Mitarbeiter ihr Unternehmen verlassen. Angesichts dieser Motivationstheorien scheint es, dass Sie diese Faktoren richtig einsetzen müssen, um die Mindestzufriedenheit Ihrer Mitarbeiter aufrechtzuerhalten.
Im selben Bericht ist es interessant festzustellen, dass Bedürfnisse an der Spitze der Pyramide und Motivationsfaktoren von Jahr zu Jahr als immer wichtiger eingestuft werden. Möglichkeiten zur Kompetenznutzung wurden im Jahr 2004 von 44 % der Befragten und im Jahr 2014 von 58 % der Befragten als sehr wichtig genannt.
4. So steigern Sie das Mitarbeiterengagement
Der erste Schritt zur Lösung eines Problems besteht darin, es in Ihrem Kontext zu verstehen. Was ist Ihr Hauptanliegen? Beschäftigen Sie sich mit der Unzufriedenheit der Mitarbeiter, der Mitarbeitermotivation oder beidem? Nutzen Sie Mitarbeiterbefragungen und Mitarbeiterbefragungen, um Informationen zu sammeln. Motivationstheorien sowie verfügbare Umfragen und Forschungsergebnisse geben Hinweise darauf, worauf zu achten ist und wie die erzielten Ergebnisse zu interpretieren sind.
Nachdem Sie erste Erkenntnisse gewonnen haben, bewerten Sie die Situation aus Sicht Ihrer Mitarbeiter. Das heißt, erfassen Sie die Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen und identifizieren Sie Reibungspunkte. Listen Sie alle problematischen Faktoren und ihre möglichen Lösungen in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit auf.
Wählen Sie aus, was schnell gelöst werden kann, und erzielen Sie schnelle Erfolge. Erstellen Sie einen Plan zur Lösung der restlichen Probleme und bewerten Sie die Kosten im Vergleich zum Nutzen, um dies zu rechtfertigen und die Ressourcen zu erhalten, die Sie für ehrgeizigere Änderungen benötigen.
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FAQ
Hier finden Sie die am häufigsten gestellten Fragen zum Thema Mitarbeiterengagement mit allen Antworten an einem Ort.
Was ist Mitarbeiterengagement?
Es ist die Bereitschaft eines Mitarbeiters, zum Fortschritt seines Unternehmens beizutragen. Es handelt sich um ein positives Verhalten, das sich durch ein starkes Engagement bei der Arbeit und durch eine große Motivation äußert. Dies ermöglicht dem Unternehmen, sich sowohl in Bezug auf seine Tätigkeit als auch auf menschlicher Ebene weiterzuentwickeln.
➝ Siehe die vollständige Definition von Mitarbeiterengagement
Wie kann das Engagement der Mitarbeiter am Arbeitsplatz verbessert werden?
- Sicherstellung einer starken Unternehmenskultur
- Sicherstellung guter Beziehungen zum Management
- Förderung guter Beziehungen zwischen den Kollegen
- Denken Sie über die Anerkennung der Mitarbeiter nach
- Bringen Sie die Bedeutung der Arbeit in Ihrem Unternehmen zum Ausdruck
- Machen Sie Wohlbefinden und Work-Life-Balance zu Ihrer Priorität
- Ermöglichen Sie mehr Flexibilität und Autonomie
- Investieren Sie in die Entwicklung von Fähigkeiten und in Schulungen
➝ Finden Sie heraus, wie Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz verbessern können
Was ist ein unmotivierter Mitarbeiter?
- Ein abwesender Mitarbeiter
- Ein schwächelnder Mitarbeiter
- Ein gebrechlicher Mitarbeiter
- Ein Mitarbeiter, der das Unternehmen verlassen möchte
Ich bin Chief Executive Officer von eXo Platform (der Open-Source-Plattform für digitale Arbeitsplätze), einem Unternehmen, das ich während meines Studiums mitbegründet habe und zu dem ich nach mehreren Jahren in der Bank- und Beratungsbranche zurückgekehrt bin. Ich blogge über moderne Arbeit, über Open-Source und Fragen der Souveränität. Gelegentlich blogge ich auch über meine persönlichen Interessengebiete wie persönliche Entwicklung, Work-Life-Balance, Nachhaltigkeit und Gleichstellung.
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