- Anne-Sophie Duport
- March 3, 2022
Wie gelingt Change Management erfolgreich?
Digitale Transformation, Gesundheitskrise, neue Praktiken wie Telearbeit, die Notwendigkeit, die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu erhalten oder eine neue Aktivität zu entwickeln … die Organisation muss sich ständig Veränderungen stellen, sich anpassen und Widerstandsfähigkeit unter Beweis stellen.
Inhaltsangabe
In diesem Zusammenhang ist Change Management ein zentraler Hebel für den Erfolg. Laut einer McKinsey-Studie scheitern jedoch 70 % der Change-Management-Projekte. Wofür ? Was sind die Herausforderungen des Change Managements? Wie setzt man eine wirksame Strategie um? Welche Schritte sind zu befolgen und was sind die Schlüssel zum Erfolg? Entdecken Sie alle unsere Tipps in diesem Artikel!
1. Der Veränderungsprozess
Was ist Veränderung?
Das Wort „Veränderung“ hören wir heute überall in Unternehmen. Es wird häufig als Lösung für alle Probleme des Unternehmens eingesetzt. Aber was ist Veränderung?
Unter Veränderung versteht man den Übergang von einem Zustand in einen anderen. Es ist die Aktion, etwas zu verändern. Veränderung findet immer in einem spezifischen Kontext statt, egal ob unternehmensintern oder -extern, und entsteht nur durch die Dynamik der Menschen, die sie umsetzen.
In ihrer Arbeit mit dem Titel „Methode desVeränderungsmanagements“ definieren David Autissier und Jean-Michel Moutot Veränderung als einen Bruch zwischen einer veralteten bestehenden Situation und einer Zukunft, die gleichbedeutend mit Fortschritt ist. Veränderung ist ein Ansatz, der es dem Unternehmen ermöglicht, sich Instabilität und Veränderungen in seinem Umfeld zu stellen und sich an diese anzupassen. Es wird oft als destabilisierend angesehen. Tatsächlich ist das, was existiert, bequem, weil wir es kennen. Die Zukunft ist ungewiss und erfordert eine Änderung unserer Gewohnheiten. Wir wissen, was wir verlieren, aber nicht, was wir gewinnen.
Welche verschiedenen Arten von organisatorischen Veränderungen gibt es?
In seinem Buch „Changes, Paradoxes and Psychotherapy“ präzisiert Paul Watzlawick, dass es zwei Arten von organisatorischen Veränderungen gibt:
Änderung vom Typ 1: Sie findet innerhalb eines Systems statt, das selbst unverändert bleibt. Es handelt sich dann nur noch um Regularisierungen zur Aufrechterhaltung des Systems. Es verändert sich, ohne sich wirklich zu verändern, und bleibt daher oberflächlich.
Änderung vom Typ 2: Es ist das System selbst, das geändert wird oder das durch externe Elemente geändert wird. Es handelt sich um einen Wechsel des Rahmens und der Regulierungsart und damit um einen echten Wandel.
Um diesen Vorstellungen mehr Bedeutung zu verleihen, verwendet Paul Watzlawick die Metapher des Autos:
Änderung Typ 1: Das ist so, als würde man auf das Gaspedal des Autos treten, um schneller zu fahren und gleichzeitig die gleiche Drehzahl beibehalten.
Änderung Typ 2: Das ist so, als würde man die Geschwindigkeit des Fahrzeugs mithilfe des Schalthebels ändern, um auf eine höhere Leistungsstufe zu gelangen.
Nehmen wir das Beispiel einer Bergüberquerung. In diesem Fall würde das Beschleunigen nicht ausreichen und wir würden wahrscheinlich ins Stocken geraten (Beispiel 1). Um dies zu erreichen, müssen Sie in diesem Fall den Gang wechseln und somit die Drehzahl anpassen. Dies ist eine Änderung vom Typ 2.
Welche Faktoren verursachen Veränderungen?
Veränderungen gehören zum Geschäftsalltag und sind aus mehreren Gründen unvermeidlich:
Entwickeln Sie Aktivität und Umsatz Bewahren Sie die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und schaffen Sie Innovationen Halten Sie neue regulatorische Auflagen ein Reagieren Sie auf technologische Entwicklungen und neue Arbeitsweisen…
Der Einsatz eines neuen Tools, die Einführung einer neuen Organisation oder Umstrukturierung, die Einführung neuer Managementpraktiken, die Fusion zweier Unternehmen, die Vermarktung neuer Produkte oder Dienstleistungen, die Auslagerung bestimmter Aktivitäten, ein Umzug usw. sind alles Faktoren, die Unternehmen heute dazu ermutigen ändern.
Diese Faktoren wurden durch die Gesundheitskrise erheblich verstärkt, die Organisationen dazu zwingt, sich neu zu erfinden und sich sehr schnell an die Bewältigung der Notlage anzupassen.
Die meisten Veränderungen stellen einen Bruch mit dem Bestehenden dar und können daher erhebliche Auswirkungen auf die Mitarbeiter haben. Dies erfordert von ihnen eine erhebliche, teilweise langfristige Anpassungsfähigkeit. Deshalb ist Support bzw. Change Management ein wesentlicher Hebel für den Erfolg Ihrer Projekte.
2. Change Management verstehen
Was ist Change Management?
Change Management wird auch Change Support oder Veränderungsmanagement genannt. Das Ziel? Ein Unternehmenstransformationsprojekt optimal unterstûtzen, indem es auf eine präzise Methodik setzt. Dabei geht es um die Berücksichtigung der Bedarfe der Mitarbeiter, der Werte und der Unternehmenskultur. Sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Veränderungen verstehen, ihre Zustimmung zu fördern, Hindernisse zu erkennen und Widerstände zu antizipieren, sind wesentliche Elemente für den Erfolg des Projekts.
Warum ist Change Management so wichtig?
Laut einer IPSOS-Studie von Logica Business Consulting und dem ESSEC Chair of Change aus dem Jahr 2012 verstehen 76 % der Mitarbeiter nicht immer den Nutzen von Veränderungen in ihrem Unternehmen.
Ohne ein gutes Verständnis der Mitarbeiter für Veränderungen hat ein Projekt kaum Chancen, erfolgreich zu sein. Daher ist es wichtig, Veränderungen zu managen, um den Erfolg des Transformationsprozesses zu gewährleisten.
Das Change Management ermöglicht es somit, mehrere Ziele zu erreichen:
Sorgen Sie für ein gutes Verständnis der Veränderungen, die ein neues Projekt mit sich bringt
Rechnen Sie mit Widerstand gegen Veränderungen
Reduzieren Sie die Kosten und den Zeitaufwand für das Projekt
Fördern Sie das Engagement der Mitarbeiter
Rechnen Sie mit Widerstand gegen Veränderungen
Reduzieren Sie die Kosten und den Zeitaufwand für das Projekt
Fördern Sie das Engagement der Mitarbeiter
Darüber hinaus ist die Wahrscheinlichkeit, dass ein Projekt seine Ziele mit effektivem Change Management erreicht, laut einer Studie des PROCSI-Instituts sechsmal höher als ohne oder mit schlechtem Change Management.
Wer sind die Hauptakteure im Change Management?
Menschen spielen eine entscheidende Rolle dabei, den Wandel voranzutreiben, denn es sind Männer und Frauen, die die Akteure sind. Abhängig von der Größe des Projekts ist am Change Management eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern innerhalb der Organisation beteiligt. Die Zuweisung der verschiedenen Rollen an die richtigen Personen ist entscheidend für die Zukunft des Projekts.
Laut einer Gartner-Umfrage sind die Organisationen, die im Change Management am erfolgreichsten sind, diejenigen, die sich auf ihre Mitarbeiter und nicht auf ihre Führungskräfte verlassen.
Hier sind die Hauptakteure im Change Management:
Der Anführer oder Sponsor
Dem Leiter oder Sponsor kommt eine zentrale Rolle zu, da er die Person ist, die den Wandel verkörpert, die Bewegung vorantreibt und die verschiedenen Akteure inspiriert.
Das Projektteam
Das Projektteam besteht aus den ersten Akteuren die zurVeränderung beitragen und unterstützt den Sponsor. Daher ist es der Sponsor, der seine Mitglieder auswählt und legitimiert, unabhängig davon, ob sie interne oder externe Mitarbeiter sind.
HR- und Kommunikationsteams
Die Personalabteilung spielt bei der Führung von Veränderungen eine Schlüsselrolle, da sie die Mitarbeiter der Organisation gut kennt. Sie fördern die Umsetzung des Projekts während der gesamten Laufzeit.
Die Aufgabe des Kommunikationsteams besteht darin, den besten Weg zu finden, die Veränderung darzustellen, um maximale Unterstützung von den Mitarbeitern zu erhalten.
Botschafter und
Ein wichtiger Erfolgsfaktor beim Change Management sind die Botschafter. Unter den verschiedenen am Projekt beteiligten Akteuren gilt es Mitarbeiter zu identifizieren und sie als Botschafter und privilegierte Gesprächspartner zu mobilisieren. Diese Botschafter nehmen an Arbeitsgruppen teil, äußern ihre Meinung zum Change Management und erhöhen die Wahrnehmung des Projekts. Sie erzeugen einen Schneeballeffekt und tragen dazu bei, dass das Projekt schneller akzeptiert wird.
3. Was sind die Herausforderungen des Change Managements?
Es gibt drei Herausforderungen : soziologische, psychologische und wirtschaftliche.
Soziologische Fragen
Die Berücksichtigung der soziologischen Dimension bei der Unterstützung des Wandels ist von wesentlicher Bedeutung. Eine Unterschätzung kann zum völligen Scheitern der Transformation führen und zu Konflikten oder Streiks führen. Geben Sie der Veränderung einen Sinn, zeigen Sie Interesse und geben Sie Ihren Mitarbeitern Zeit, Verantwortung dafür zu übernehmen. Identifizieren Sie auch Ängste oder Widerstände gegenüber Veränderungen sowohl auf individueller als auch auf kollektiver Ebene.
Psychologische Probleme
Jede Veränderung erfordert die Berücksichtigung der menschlichen und damit psychologischen Dimension.
Ein wirksames Change Management trägt dazu bei, psychosoziale Risiken (Stress, Müdigkeit, Burn-out etc.) weitestgehend zu begrenzen und verhindert, dass Ihre Mitarbeiter in eine Situation des Unverständnisses, der Demotivation oder gar des Ausstiegs aus dem Unternehmen geraten.
Wirtschaftsfragen
Die Unterstützung aller Ihrer Mitarbeiter für die Veränderung kann sich direkt auf die Ergebnisse der Organisation auswirken, da sie motivierter und damit produktiver sind. Darüber hinaus stellt das Änderungsmanagement für ein Unternehmen erhebliche Kosten dar. Wenn es nicht effektiv durchgeführt wird, wird die Umsetzung eines Projekts mehr Zeit und Budget in Anspruch nehmen.
4. Welche Modelle müssen Sie kennen, um Veränderungen voranzutreiben?
Es ist nicht nötig, Dinge neu zu erfinden, um Veränderungen zu bewältigen. Viele Psychologieforscher haben Studien durchgeführt und Modelle erstellt, auf denen Sie aufbauen können. Wählen Sie bereits in der Planungsphase aus, welches Modell Sie übernehmen möchten, und denken Sie daran, dass ein Modell ein Mittel zum Zweck und kein Selbstzweck ist. Hier sind die am häufigsten verwendeten Change-Management-Modelle.
Das Kurt-Lewin-Modell: ein dreistufiger Ansatz
Das in den 1940er Jahren entwickelte Change-Management-Modell des Psychologieforschers Kurt Lewin besteht aus drei Phasen: Auftauen (unfreeze), Übergang oder Veränderung (change), dann erneutes Einfrieren oder Rekristallisieren in einen neuen Zustand (refreeze). Um den Erneuerungsprozess darzustellen, verwendet Kurt Lewin die Metapher des Eisblocks.
Ziel des Ansatzes von Lewin ist es, die Mitarbeiter vom Nutzen der Veränderung zu überzeugen und so Widerstände abzubauen. Hier die 3 Phasen im Detail:
Phase 1 : Die erste Auftauphase entspricht einer Phase der Hinterfragung von Verhaltensweisen, Einstellungen und Wahrnehmungen. Dieser Schritt ermöglicht es dem Team, zu erkennen, dass Veränderungen unvermeidlich sind, und Vorbereitung nötig ist. Ab diesem Moment kann der erste Widerstand auftreten.
Phase 2 : Übergang oder Veränderung ist die Phase des Erlernens neuer Arbeitsweisen, des Experimentierens mit neuen Einstellungen und der Übernahme neuer Verhaltensweisen. Mit anderen Worten: Jetzt ist es an der Zeit, Veränderungen umzusetzen. Diese Phase erfordert die gesamte Energie der Mitarbeiter.
Phase 3 : Wiedereinfrieren oder Rekristallisieren ist die Phase der Stabilisierung des Prozesses und der Konsolidierung der Veränderung. Teams legen alte Gewohnheiten ab und übernehmen neue.
Auch wenn das Lewin-Modell oft als simpel angesehen wird, bietet es einen Rahmen für die Weiterentwicklung einer Organisation. Es konzentriert sich auf die Mitarbeiter als Quelle der Veränderung und hat den Effekt, dass sie stärker einbezogen werden, um Ihre Veränderung in Erfolg umzusetzen.
Das Rad der Veränderung von Rosabeth Moss Kanter
Für Rosabeth Moss Kanter, Professorin für Management an der Harvard Business School, sind Kommunikation und Schulung Hebel zur Unterstützung von Veränderungen. Es klassifiziert diese Hebel in einer chronologischen Reihenfolge ohne Anfang und Ende, die wir das Rad der Veränderung nennen. Beratungsunternehmen haben sich hiervon weitgehend inspirieren lassen, um neue Methoden des Veränderungsmanagements vorzuschlagen, die sehr oft aus drei Phasen bestehen.
Der Zweck der Diagnosephase besteht darin, das Projekt zu qualifizieren, um festzustellen, ob es von den Mitarbeitern gut angenommen wird und welche wesentlichen Auswirkungen es haben wird.
Die Diagnose ermöglicht es dann, einen Kommunikations-, Schulungs- und Unterstützungsplan vorzuschlagen, der nach einem genauen Zeitplan umgesetzt werden kann.
Die dritte Phase besteht aus Messindikatoren, deren Ziel darin besteht, die Zustimmung der Mitarbeiter während der gesamten Unterstützung sicherzustellen.
So nutzen Sie das Rad der Veränderung
Die Change-Management-Methode von Rosabeth Moss Kanter basiert auf zehn operativen Hebeln:
- Wir arbeiten zusammen und teilen die gleiche Vision der Realität.
- Elemente zur Beurteilung des Fortschritts (Maßnahmen), basierend auf Benchmarks (Meilensteinen), die eine Rückmeldung von Informationen ermöglichen.
- Die Einrichtung eines Anreizsystems und die Anerkennung der Beiträge aller.
- Die Festlegung von Regeln und Verfahren zur Standardisierung von Praktiken.
- Der Wunsch, schnelle Fortschritte zu erzielen.
- Unterstützung durch Sponsoren und Unterstützer des Wandels.
- Starke Kommunikation, begleitet von der Organisation von Austausch und Übungen.
- Unterstützung durch Schulung.
- Symbole, Signale, die den Wandel beleuchten.
- Steuerung und Überwachung des Veränderungsprozesses.
Was ist der Sinn dieses Tools?
Sein Hauptinteresse besteht darin, Best Practices zu identifizieren und zu organisieren, um Veränderungen in die Tat umzusetzen. Dennoch weist das Modell von Kanter eine Einschränkung auf, die darin besteht, dass Manager nicht ausreichend in die Veränderungen einbezogen werden.
John Kotters 8 Phasen der Veränderung
Nachdem John Kotter 1996 die Arbeitsweise von mehr als hundert Organisationen beobachtet hatte, zeigte er die Rolle und Bedeutung von Managern auf für erfolgreiche Durchführung von Veränderungen 8-stufiges Modell für das Management von Veränderungen mit Schwerpunkt auf Managern :
- Schaffen Sie ein Gefühl der Dringlichkeit
- Stellen Sie das Lenkungsteam zusammen
- Entwickeln Sie die Vision und Strategie für den Wandel
- Kommunizieren Sie, damit die Menschen es verstehen und sich daran halten
- Erzielen Sie kurzfristige Siege.
- Befähigen Sie andere zum Handeln
- Beharren Sie und festigen Sie die Ergebnisse, um den Wandel zu beschleunigen
- Schaffen Sie eine neue Unternehmenskultur und verankern Sie neue Praktiken
Dieses Modell vermittelt dem Projektmanager die Grundzüge des Change Managements und zeigt, dass es notwendig ist, veränderungsresistente Mitarbeiter durch Vertrauen, Transparenz und Teamarbeit in aktive Teilnehmer zu verwandeln. In seinem Buch „How to build adaptive genius in your organization“ betont John Kotter die Bedeutung der Führung im Veränderungsprozess: „Eine erfolgreiche Transformation besteht zu 70 bis 90 % aus Führung und nur zu 10 bis 30 % aus Management.“
Zyklen des Wandels von David Autissier und Jean-Michel Moutot
In ihrer Arbeit „Change-Management-Methode“ präsentieren David AUTISSIER und Jean-Michel MOUTOT ein operatives Modell der Veränderung rund um drei Hauptzyklen:
Die Diagnose, also eine Analyse der Veränderung und des Kontextes
Den Wandel mit den wichtigsten Hebeln der Kommunikation, Schulung und Unterstützung der Stakeholder unterstützen
Change Management: Der Verantwortliche für das Change Management stellt den Erfolg des Projekts sicher.
Für jeden dieser Zyklen geben die Autoren die Methoden und Werkzeuge an, die zur Durchführung von Veränderungsmaßnahmen erforderlich sind: Wirkungsstudien, Kommunikationsplan, Schulungsplan, Dashboards usw.
Diese drei Zyklen sind notwendig, um die Zustimmung der Mitarbeiter zu gewinnen, Praktiken zu transformieren, das Unternehmen weiterzuentwickeln und so Veränderungen erfolgreich zu bewältigen.
5. Erfolgreiches Change Management in 7 Schritten
Wie verwaltet man das Änderungsmanagement?
Für ein effektives Change Management ist die Einhaltung einer sehr präzisen Methodik unerlässlich. Entdecken Sie die 7 Phasen des Change Managements.
- Definieren Sie Ziele
- Führen Sie eine Diagnose durch
- Ein Team aufbauen, um Veränderungen zu unterstützen
- Definieren Sie die Strategie und entwickeln Sie einen Aktionsplan
- Verbinden Sie die Teams rund um das Projekt durch interne Kommunikation
- Überwachen Sie das Änderungsmanagement
- Ankerwechsel im Unternehmen
6. Nützliche Tools, die Ihnen bei der Bewältigung von Veränderungen helfen
Möchten Sie Veränderungen optimieren und positiv für Ihr Unternehmen gestalten? Hier sind einige einfache Tools, mit denen Sie Ihre Mitarbeiter unterstützen können.
Die Trauerkurve: Widerstand gegen Veränderung
Veränderungen gehen systematisch mit einem Gefühl von Angst, Schmerz und Kontrollverlust einher. Das ist natürliches Verhalten. Um Veränderungen zu akzeptieren, müssen wir um das trauern, was vorher existierte. Elisabeth Kübler Ross, eine Schweizer Psychiaterin, hat die Trauerkurve formalisiert, einen Prozess, der mehrere emotionale Zustände umfasst: Verleugnung, Wut, Traurigkeit, Akzeptanz und Gelassenheit. Die Phasen der Trauerkurve können individuell unterschiedlich lang und intensiv sein. Es ist die Aufgabe des Vorgesetzten, jeden Mitarbeiter während des Trauerprozesses zu unterstützen.
Lewins Kraftfelddiagramm
Laut dem amerikanischen Psychologen Kurt Lewin ist ein zu lösendes Problem durch das Zusammenspiel zweier gegensätzlicher Kräfte im Gleichgewicht: diejenigen, die den Wandel begünstigen, die wir als treibende Kräfte bezeichnen, und diejenigen, die versuchen, die Dinge so zu erhalten, wie sie sind , also die Haltekräfte. Damit Veränderungen stattfinden können, müssen die Antriebskräfte größer sein als die Haltekräfte. Das in den 1940er Jahren von Kurt Lewin entwickelte Kraftfeldanalysediagramm erleichtert die Entscheidungsfindung bei Veränderungen oder Blockaden, indem es die treibenden Kräfte und Hindernisse identifiziert.
Leavitts Diamant
Veränderungen haben Konsequenzen auf allen Ebenen im Unternehmen. Leavitt’s Diamond, ein interaktiver Ansatz zur Veränderung, der vom amerikanischen Psychologen Harold J. Leavitt entwickelt wurde, hilft dabei, die verschiedenen Schlüsselkomponenten der Organisation (Individuen, Aufgaben, Organisation und Technologie) und die Interaktionen, die untereinander bestehen, zu identifizieren. Dieses Tool ist sehr nützlich, um die Auswirkungen von Veränderungen global zu analysieren und so die am besten geeignete Strategie zu definieren.
7. 5 Schlüssel, um Change Management zum Erfolg zu führen
Für ein erfolgreiches Change Management sind nach dem Modell von Tim Knoster (amerikanischer Verhaltensexperte) 5 Komponenten unerlässlich:Vision + Fähigkeiten + Motivation + Ressourcen + Aktionsplan Fehlt in dieser Gleichung einer der Parameter, wird der Erfolg leider ausbleiben. Es wird unweigerlich Widerstand gegen Veränderungen geben und die im Diagramm unten dargestellten Reaktionen werden auftreten.
Klären Sie die Unternehmensvision
Veränderungen führen natürlich zu Zurückhaltung und ohne Vision sorgen wir für Verwirrung bei den Mitarbeitern. Sie müssen also erklären, warum Veränderungen notwendig sind und was die Vision des Unternehmens ist, indem Sie die Frage „Wohin gehen wir?“ beantworten. “. Ihre Mitarbeiter können dann vorausschauend planen und die Vorteile der Änderung bewerten.
Bringen Sie die nötigen Fähigkeiten mit und bauen Sie Know-how auf
Ohne die richtigen Fähigkeiten, mit Veränderungen umzugehen, erzeugen wir Unsicherheit und Ängste in Teams. Damit ein Wechsel reibungslos vonstatten geht, ist es notwendig, die Schulungsphase zu durchlaufen, um die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter zu stärken oder ihnen den Erwerb neuer Kompetenzen zu ermöglichen.
Sorgen Sie für die Motivation Ihrer Mitarbeiter
Leistungsfähige und produktive Mitarbeiter sind vor allem motivierte Mitarbeiter. Die Vision des Unternehmens muss allen Teams kommuniziert und von allen geteilt werden. Das Ziel der Kommunikation besteht darin, den Menschen Verständnis zu vermitteln, sie über die Vorteile zu informieren, die jeder aus der Veränderung ziehen kann, und jeden Widerstand zu vermeiden. Feiern Sie jeden kleinen Sieg, um zu zeigen, dass Veränderungen nicht unüberwindbar sind, und um weiterhin Motivation in Ihren Teams zu schaffen.
Stellen Sie die für den Wandel notwendigen Ressourcen allen zur Verfügung
Lassen Sie Ihre Mitarbeiter nicht damit allein, die Verantwortung für die Veränderung zu übernehmen, auf die Gefahr hin, Frustration zu erzeugen. Befähigen Sie sie, zu handeln und Veränderungen zu akzeptieren, indem Sie ihnen Dokumentationen zur Verfügung stellen oder Gruppenschulungen und Workshops anbieten. In einem Unternehmen akzeptieren einige Mitarbeiter Veränderungen schnell, bei anderen dauert es länger. Lassen Sie sie nicht zurück und zögern Sie nicht, Mitarbeiter zu rekrutieren, um ihnen zum Beispiel persönliche Unterstützung zu bieten.
Haben Sie einen genauen Aktionsplan
Ohne einen strukturierten Aktionsplan ist es ein garantierter Fehlstart! Das kleinste Hindernis wird alles in Frage stellen. Deshalb ist es wichtig, Ihre Ziele zu definieren: Wer, Was, Wann, Wie. Sie werden daher Fristen und Ihre Verpflichtungen einhalten.
Abschluss
Jedes Team, jede Organisation ist anders und wie wir gesehen haben, ist die menschliche Dimension entscheidend für den Erfolg von Veränderungen. Eine gute Vorbereitung und Unterstützung Ihrer Mitarbeiter ist daher unerlässlich, um Widerstände zu vermeiden. Um den Grad der Unterstützung und des Engagements Ihrer Mitarbeiter in Echtzeit zu überwachen, vergessen Sie nicht, Messindikatoren einzurichten und so viel wie möglich mit ihnen zu kommunizieren. Und wie Heraklit sagte: „Nichts ist dauerhaft außer der Veränderung“!
FAQs
Hier finden Sie die am häufigsten gestellten Fragen zum Thema Change Management mit allen Antworten an einem Ort.
Was ist Change Management?
Die Steuerung von Veränderungen wird auch als Begleitung von Veränderungen oder als Veränderungsmanagement bezeichnet. Sein Ziel? Ein Projekt zur Umgestaltung eines Unternehmens optimal zu begleiten, indem es sich auf eine präzise Methodik stützt.
➝ Finden Sie die vollständige und einfache Definition von Change Management.
Warum ist Change Management so wichtig?
- Sicherstellen, dass die Veränderungen, die ein neues Projekt mit sich bringt, richtig verstanden werden.
- Die Zustimmung der Teams gewährleisten
- Widerstände gegen Veränderungen vorhersehen
- Reduzierung der Projektkosten und des Zeitaufwands
- Das Engagement der Mitarbeiter fördern.
➝ Erfahren Sie mehr über die Bedeutung der Steuerung von Veränderungen.
Wer sind die Hauptakteure im Change Management?
- Der Leiter oder Sponsor
- Das Projektteam
- Die Teams für Personalwesen und Kommunikation
- Die Botschafter oder das Netzwerk des Wandels
➝ Erfahren Sie mehr über die wichtigsten Akteure bei der Durchführung von Veränderungen.
Was sind die Herausforderungen des Change Managements?
- Die soziologischen Herausforderungen
- Die psychologischen Herausforderungen
- Die wirtschaftlichen Herausforderungen
➝ Finden Sie die drei Arten von Hauptherausforderungen bei der Durchführung von Veränderungen.
Was sind die Zutaten eines erfolgreichen Veränderungsprozesses?
- Verdeutlichen Sie die Vision des Unternehmens
- Bringen Sie die notwendigen Fähigkeiten ein und entwickeln Sie das Know-how.
- Sorgen Sie dafür, dass die Mitarbeiter motiviert sind.
- Stellen Sie allen die für den Wandel notwendigen Ressourcen zur Verfügung.
- Haben Sie einen genauen Aktionsplan.
➝ Entdecken Sie die 5 Schlüssel, um das Management von Veränderungen in einen Erfolg zu verwandeln.
Welche Schritte gibt es zur Bewältigung von Veränderungen im Unternehmen?
- Definieren Sie die Ziele.
- Führen Sie eine Diagnose durch.
- Stellen Sie ein Team zusammen, um den Wandel zu begleiten.
- Die Strategie festlegen und einen Aktionsplan erstellen.
- Die Teams durch interne Kommunikation um das Projekt versammeln.
- Die Durchführung des Wandels überwachen
- Den Wandel im Unternehmen verankern
➝ Entdecken Sie die 7 wichtigsten Schritte für die Durchführung von Veränderungen in Unternehmen.
Ich bin die Kommunikationsmanagerin bei eXo Platform. Ich bin eher zufällig in der Kommunikationsbranche gelandet, aber dieser Bereich vereint alles, was mich reizt: Kreativität, Energie, Meetings, kollaborative Arbeit, Austausch von bewährten Verfahren. Ich muss dem, was ich tue, einen Sinn geben und die Menschen in den Mittelpunkt all meines Handelns stellen.
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